Motywacja pracowników w logistyce

Tak istotę motywacji opisał niegdyś Tadeusz Kotarbiński, filozof, logik i etyk. To słowo znamy wszyscy. Wywodzi się z łaciny (jego źródłem jest czasownik „movere”, co oznacza „wprawiać w ruch, popychać”), powstał zaś z połączenia wyrazów „motyw” i „akcja”, co nawet osobom nieobeznanym z jego znaczeniem powinno sugerować, że chodzi o zachętę do podjęcia działania. Odpowiednia motywacja jest jednym z najważniejszych czynników pchających nas do wytężonej pracy i do odniesienia sukcesu w każdym zawodzie, także w logistyce.

Pracownik pracownikowi nierówny: jeden wkłada w pracę całe swoje serce i wykonuje ją z pełnym zaangażowaniem; kolejny bezpiecznie kryje się w masie podobnych do siebie przeciętniaków przed okiem szefa; jest wreszcie i taki, który ogranicza swoje starania do absolutnego minimum. Celem osób zarządzających jest upowszechnianie pierwszej z wymienionych postaw oraz redukcja tych ostatnich. Inaczej mówiąc, oddziaływanie za pomocą różnych narzędzi na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą przełożonego i zmierzały do realizowania postawionych przed nimi zadań. W tym celu zwierzchnik dysponuje zestawem motywatorów: działań skłaniających do wytężonego wysiłku.

Nowe czasy – nowe motywacje

Wydaje się, że – gdyby odnieść się do własnego, polskiego podwórka – w przeszłości motywacja do pracy odgrywała mniejszą rolę niż współcześnie. W PRL-u, ze względu na mniejszy rozziew płacowy między stanowiskami, mniej atrakcyjnych benefitów za wyjątkowe osiągnięcia i wynikający z tego ogólny „tumiwisizm” ludzie byli bardziej skłonni trzymać się raz zdobytego stanowiska i nie raz zdarzyło się, że osoba zatrudniona w jednym zakładzie pracy po ukończeniu szkoły pozostawała w nim aż do emerytury. W takich okolicznościach motywatory miały ograniczone znaczenie.

Zmiany ustrojowe przyniosły zmiany w mentalności zatrudnionych. Dzisiaj coraz częściej to nie człowiek szuka pracy, lecz praca szuka człowieka. Dotyczy to zwłaszcza osób wykształconych w zawodach o największym potencjale: specjalistów IT, mechaników, księgowych, analityków danych, lekarzy oraz – a jakże – logistyków. Nie są oni tak mocno przywiązani do miejsca pracy jak ich rodzice i dziadkowie. Oczekują, że to pracodawca zadba o to, by zechcieli zatrzymać się na dłużej w jego firmie. O dostarczenie im odpowiedniej motywacji. Jeśli tego nie zrobi, bez żalu poszukają sobie nowego miejsca i nowego pracodawcy – takiego, który lepiej zadba o zaspokojenie ich oczekiwań, stylu życia, zainteresowań.

Od płacy do (satysfakcjonującej) pracy

Szansa na znalezienie najodpowiedniejszego czynnika motywacyjnego wzrasta, gdy zwierzchnik zada sobie trud poznania charakterów i potrzeb swoich pracowników, a także jego ambicji i celów, które może wykorzystać dla potrzeb organizacji. Bo motywatory mogą być różnorakie. Tradycyjne podejście zakłada użycie płacy jako powszechnej siły motywacyjnej – mówimy wówczas o motywacji zewnętrznej, zbudowanej na systemie nagród i korzyści materialnych. Opiera się na założeniu, że praca z zasady nie jest szczególnie satysfakcjonująca i przyjemna, dlatego zachętą do jej wykonywania powinny być pieniądze (lub inne benefity). Choć trudno spierać się o zasadność opłacalności jako czynnika motywacyjnego, z reguły bywa on tylko jednym spośród wielu innych (tzw. motywatorów zewnętrznych).

Należą do nich m.in. przyjazne stosunki w miejscu pracy i umiejętność przekonania pracownika, że jest ważnym i użytecznym dla przedsiębiorstwa oraz zapewnienie mu satysfakcjonującego środowiska pracy, a dodatkowo stabilność zatrudnienia, możliwość rozwoju zawodowego, stosowny poziom niezależności (brak stałej kontroli ze strony przełożonych), prestiż miejsca pracy, równowaga między pracą i życiem osobistym, jasne reguły gry dla wszystkich (ścisły związek przyczynowo-skutkowy między wysiłkiem, efektem i wynagrodzeniem) itd. Praktyka wskazuje, że pracownicy o silniejszej motywacji wewnętrznej są bardziej zadowoleni ze swej pracy, wytrwalsi w dążeniu do celu i lepiej radzą sobie z niepowodzeniami w porównaniu z pracownikami motywowanymi zewnętrznie.

W tym miejscu warto dodać, że obok motywacji pozytywnej (czyli systemu nagród za dobrze wykonaną pracę) istnieje również motywacja negatywna, która opiera się na systemie kar i wzbudzaniu lęku. W takim przypadku pracownik wykonuje swoje zadania, ponieważ jest świadom, że ich nie wykonanie wiąże się z jakąś karą i nieprzyjemnymi konsekwencjami. O ile jednak w pewnych sytuacjach „karcenie” za źle wykonaną pracę może być uzasadnione, w większości przypadków ten typ motywacji wiąże się z dużym stresem dla pracowników, a to niekorzystnie wpływa na wyniki ich pracy. W firmach, w których wykorzystywana jest negatywna motywacja, można zauważyć też większą rotację zatrudnienia.

Trochę teorii, czyli kilka znanych teorii

Teorii motywacji, czyli czynników, które wywołują określony łańcuch reakcji, jest wiele. Wymieńmy kilka z najpopularniejszych, które mogą zainspirować pracodawców do poprawy poziomu zaangażowania pracowników w wykonywane przez nich zadania.

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa, nazywana również Piramidą Maslowa, głosi, że ludzie zaspokajają swoje potrzeby zgodnie z piramidą, w której na samym dole znajdują się potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa i przynależności, a u góry potrzeby uznania i samorealizacji. Potwierdza ona przekonanie, że u podstaw motywacji leży odpowiednie wynagrodzenie pozwalające zaspokoić potrzeby niższego rzędu, a dopiero później chęć zaspokojenia własnych ambicji.

Teoria X i Y Douglasa McGregora sugeruje, że istnieją dwa skrajnie odmienne modele motywowania pracowników w danej organizacji: jednostki X są z natury leniwe i pozbawione chęci do pracy (najbardziej zależy im na wynagrodzeniu, a nie zaspokajaniu ambicji), dlatego należy je kontrolować i nadzorować na każdym etapie wykonywania obowiązków. Z kolei jednostki Y są ambitne i zmotywowane, szukają nowych celów i angażują się w wykonywanie obowiązków. Odpowiednim sposobem ich motywowania jest zatem zapewnienie satysfakcji z pracy oraz swobody w wykonywaniu zadań.

Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga głosi, że istnieją dwa czynniki motywujące pracowników: czynniki podstawowe (wewnętrzne, zwane też czynnikami higieny) i wyższego rzędu (zewnętrzne, motywujące). Herzberg twierdził, że najpierw trzeba zaspokoić potrzeby podstawowe, czyli dać odpowiednią płacę i warunki pracy, które zlikwidują niezadowolenie, a dopiero później posłużyć się motywatorami. Są to awanse, możliwość osobistego rozwoju, uznanie czy szacunek. Herzberg w toku swoich badań wskazał, że każdy czynnik może do pewnego stopnia pojawiać się obu grupach. Jego zdaniem prawdziwa motywacja pracowników może pojawić się tylko wtedy, gdy obecne są obie części, tj. czynniki higieny i motywujące.

Motywowanie w branży logistycznej

Powyższe zasady odnoszą się naturalnie również do pracowników branży logistycznej/magazynowej, choć natura wykonywanej przez nich pracy może stanowić dodatkowe wyzwanie dla kadry kierowniczej. Powtarzalność i mała różnorodność realizowanych zadań sprawia bowiem, że bardzo szybko w codziennie wykonywane czynności zaczyna wkradać się znużenie. W dłuższej perspektywie powoduje ono spadek zaangażowania pracowników, a w konsekwencji ograniczenie ich efektywności i zwiększenie ryzyka odejścia z pracy.

Gama dostępnych rozwiązań to – oprócz korzyści finansowych oraz budowania tzw. team spirit, ducha zespołu, czyli integrowania pracowników, budowania więzi i atmosfery współpracy w dążeniu do wspólnego celu – przede wszystkim różnicowanie obowiązków. Praca operatorów magazynowych często wiąże się z wykonywaniem tych samych czynności przez cały dzień roboczy. Nic dziwnego, że wraz z upływem czasu rośnie ryzyko pojawienia się zmęczenia i poczucia wypalenia. Aby temu zapobiec, warto zaplanować rotację wykonywanych zadań pomiędzy operatorami, jeśli ich obowiązki nie wymagają szczególnej specjalizacji. Ograniczy ona poczucie monotonii w trakcie wykonywania zadań i pozwoli zwiększyć poziom kompetencji pracowników w różnych obszarach logistyki magazynowej

Podsumowanie

Motywowanie pracowników to niezwykle istotny, choć często niedoceniany, element działalności każdej struktury firmowej – również w logistyce. Odpowiedni poziom motywacji przywiązuje emocjonalnie pracowników do firmy i zapewnia wzrost ich wydajności. Pracownicy są często skłonni elastycznie organizować swój czas i przyczyniać się do poprawy procesów pracy. Skutkuje to wyższą wartością dodaną w firmie. Zmotywowani pracownicy są również bardziej skłonni zaakceptować pogorszenie sytuacji osobistej, jeśli pomoże to firmie.

Ważne jest odpowiednie czerpanie z metod motywacji pozytywnej i negatywnej. System nagród i pochwał być może dobrze wpływać na samopoczucie pracowników, ale ustalony regulamin i możliwe konsekwencje wynikające z jego nieprzestrzegania zapobiegną ewentualnym nadużyciom. Jak we wszystkim, najważniejsza jest harmonia.

Autor wpisu:

Monika Sojka - Specjalista ds. marketingu